Implementering og løfter

“Der er intet, der ødelægger tillid hurtigere, end at love noget og så bryde løftet. Omvendt er der intet, der opbygger og styrker tilliden mere end at holde et løfte vi afgiver”
Stephen R. Covey

For noget tid siden var jeg til møde med en direktør i en mellemstor produktionsvirksomhed. Da jeg spurgte ind til den største kulturelle udfordring i organisationen, svarede han straks: ”Det er at jeg har en ledergruppe som han deles op i to; dem jeg ikke kan få til at love noget og dem, der ikke holder det de lover”.

Det viste sig så efterfølgende ikke at være helt så enkelt, men her vil jeg gerne sige lidt om løfter, og den vigtige kulturelle dimension de har.

I relation til løfter kan vi grundlæggende tale om to vinkler eller kulturelle dimensioner.

Først handler det med løfter i høj grad om at opdyrke en kultur af selvdisciplin og modenhed.

Den anden vinkel er mere subtil idet, den handler om at sikre sig, at de løfter medarbejdere afgiver, er ærlige og kan forventes overholdt. Her handler det om en indsigt i, at løfter kan afgives på fire forskellige niveauer:

1. Fordækte løfter er løfter uden værdi fordi vi dybest set siger “ja” fordi vi ikke tør sige “nej”. Ofte oplever jeg ledere selv fremme denne form for løfteafgivelse. Det sker når en medarbejder kommer med indvendinger over for at skulle eller kunne løse en opgave og lederen derefter energisk forsøger at overbevise vedkommende om, at det kan hun sagtens klare, hvorefter medarbejderen siger “ja” ikke fordi hun mener det, men udelukkende for at slippe ud af den akutte pressede situation. I stedet bør lederen i et sådant tilfælde spørge: “Hvad skal der til for, at du kan løse opgaven?”
2. Tomme løfter er løfter, hvor afgiveren ikke har dannet sig det mindste billede af hvad løftet indebærer, og evt. blot siger ja for at “føre sig frem” eller tage sig godt ud i lederens eller andres øjne. For at sikre sig mod denne type af løfter er lederen nødt til at spørge ind til om medarbejderen har forstået, hvad løftet indebærer og sikre sig at dette er tilfældet.
3. Faktabaserede løfter er løfter, hvor afgiveren har forstået, præcist hvad opgaven indebærer og er indforstået med at levere præcist det, der er bedt om. At nå dette niveau sikres gennem tilgangene nævnt oven for. Her er der en reel værdi i løftet og den gensidige tillid øges gradvist i organisationer, hvor løfter afgives på dette niveau.
4. Dynamiske løfter er løfter, hvor medarbejderen til fulde har forstået, hvad løftet indebærer og er helt indforstået med at leve op til dette, men samtidig, for så vidt, som der skulle vise sig perspektiver der ikke kunne forudses up front, er villig til levere hele sit uhildede engagement i også at “levere varen” ud fra hvad der så end måtte opstå. Løfter afgives på dette niveau, kun i organisationer, der formår at etablere en vis form for stolthed over at gå på arbejde, samtidig med en ekstrem klarhed over og bevidsthed om i hvilken retning organisationen bevæger sig. Og så selvfølgelig kun, hvis ledelsen selv afgiver løfter på dette niveau.

På hvilket niveau afgives løfter i din organisation – og hvad siger det om jeres kultur?